Insertion à l’emploi des personnes migrantes : Allemagne, les pratiques inspirantes

Les formations professionnelles développées en Allemagne construisent un lien fort entre candidats travailleurs et entreprises. Elles atteignent pleinement leur but : l’insertion en emploi. En quoi ces pratiques peuvent-elles nous interpeller en Région wallonne ?

Allemagne : quelle politique d’insertion pour les personnes migrantes ?

Fördern und fordern (encourager et exiger) — le mot d’ordre est lancé ! Équilibrée entre formation, d’une part, et accès rapide à l’emploi, d’autre part, la politique allemande d’intégration des personnes étrangères est menée main dans la main avec les entreprises.

Ce sont les Länder (équivalents de la Région wallonne) qui mettent en œuvre la politique fédérale d’intégration des migrants. Ils disposent d’une grande liberté à cet égard, peuvent innover et décident de leurs propres mesures visant l’insertion.

Les municipalités sont aussi des acteurs clés dans le processus d’intégration. En plus de l’Agence fédérale pour l’emploi, l’Allemagne compte plus de 300 jobcenters qui sont gérés soit par les communes elles-mêmes soit, conjointement, avec des agences locales pour l’emploi. Ces centres fournissent des services d’insertion professionnelle et développent différents types d’actions et d’accompagnements pour les demandeurs d’emploi et les bénéficiaires de prestations sociales, ainsi que les réfugiés.

En 2019, le gouvernement fédéral allemand apporte des modifications significatives à la loi sur l’intégration datant de 2016, des changements soutenant davantage l’accès à l’emploi et aux formations qualifiantes en alternance qui aboutissent à un titre reconnu par l’État. Déjà en 2016, la loi mettait le focus sur l’apprentissage de la langue combiné à des cours d’orientation et en facilitait l’accès aux demandeurs d’asile ayant de bonnes perspectives de rester sur le territoire. De plus, afin de combler le temps d’attente entre le dépôt d’une demande d’asile et la décision — une période qui peut prendre des mois, voire des années — l’Allemagne introduisait la mesure Flüchtlingsintegrationsmaßnahmen (actions pour l’intégration des réfugiés). Celle-ci ouvre, d’une part, des opportunités d’emploi (100 000 au total) spécialement pour les demandeurs d’asile et les réfugiés et, d’autre part, récolte des données sur leurs compétences et aptitudes professionnelles. Ces informations serviront, dans un second temps, à proposer des postes aux candidats. Une partie de ces opportunités ne sont pas des emplois formels : il s’agit de mesures de réinsertion ou d’activation dont l’objectif est de permettre aux migrants d’avoir un premier aperçu de la vie professionnelle en Allemagne.

La loi continue d’évoluer et apporte une sécurité juridique pour les migrants qui souhaiteraient entamer une formation en leur octroyant un titre de séjour pendant la durée de leur formation et en leur garantissant ce titre deux ans encore après avoir clôturé avec succès leur parcours formatif, s’ils trouvent un emploi. Il s’agit également d’une sécurité pour les entreprises qui souhaiteraient s’engager dans un processus de formation de travailleurs migrants avec pour objectif de les embaucher par la suite. Sans cette assurance, les entreprises restent frileuses à l’idée de déployer du temps et des moyens dans la formation d’une personne migrante.

L’Allemagne promeut ainsi une intégration précoce en permettant aux demandeurs d’asile ayant une probabilité de reconnaissance élevée d’accéder aux cours d’intégration (600 h de cours d’allemand et 100 h d’orientation socioprofessionnelle). La promotion de la langue est en effet la pierre angulaire de la politique d’intégration allemande, aussi le nombre de places dans les cours d’intégration a été revu à la hausse.

Une enquête menée en 2017 auprès de 2000 entreprises par l’OCDE, la Chambre allemande du commerce et de l’industrie et le ministère fédéral du Travail montrait que la moitié des entreprises exigeaient de bonnes connaissances en allemand même pour des emplois peu qualifiés et 60 % d’entre elles considéraient le manque de connaissance en langue comme l’une des premières difficultés rencontrées. Néanmoins, les trois quarts des employeurs ayant accueilli des réfugiés ou des demandeurs d’asile disaient ne pas avoir rencontré de difficultés dans leur travail et 85 % d’entre eux étaient largement ou totalement satisfaits du travail fourni par les réfugiés, pas nécessairement locuteurs de l’allemand. Dans le pays, près d’une entreprise sur quatre emploie des personnes récemment immigrées, ce qui représente 429 000 entreprises.

L’encouragement des jeunes (et moins jeunes) à suivre des formations diplômantes en alternance (1) et des cours de langue à visée professionnelle (2), ainsi que la facilitation des contacts entre entreprises et migrants (3) sont les axes majeurs de la politique d’intégration allemande. Par l’adoption de mesures ciblées, le pays souhaite surtout encourager l’activité des personnes migrantes qui auront la possibilité et le souhait de rester de manière durable sur son territoire.

L’intégration en emploi passe par un apprentissage sur mesure

L’Allemagne a une longue tradition d’insertion à l’emploi à travers la mobilisation de multiples modalités d’apprentissage et de formation professionnelle en alternance. Nullement considéré comme une filière de relégation, l’apprentissage est au contraire très valorisé : dans ce pays, deux tiers des jeunes en âge d’enseignement secondaire suivent de telles formations qui sont loin de se cantonner uniquement à l’emploi ouvrier faiblement qualifié. La moitié des cadres allemands sont issus de ce parcours, contre 39 % ayant effectué des études supérieures.

Les Berufschulen (écoles de métiers). Le système éducatif dual allemand combine formation théorique et formation pratique. Les Berufschulen incarnent ce système. La formation pratique est prise en charge par les entreprises dans lesquelles les étudiants travaillent en tant qu’apprentis. Les apports théoriques, généraux et l’accompagnement individuel vers l’emploi sont pris en charge par l’école. Le système propose une large gamme de programmes de formations professionnelles allant des soins de santé, à l’hôtellerie en passant par l’ingénierie, la technologie automobile et toute la gamme des industries. Ces programmes sont gratuits pour les étudiants et sont financés par l’État fédéral. Les étudiants reçoivent un salaire pendant leur apprentissage payé par les entreprises qui varie entre 25 et 50 % de ce que reçoit un travailleur qualifié pour la même fonction.

Le programme appelé Ausbildungsintegriertes Duales Studium (formation duale intégrée), par exemple, offre une formation en alternance pour laquelle la Chambre allemande du commerce et de l’industrie délivre un diplôme. L’alternance entre l’école et le stage en entreprise permet aux jeunes de s’ancrer rapidement dans les réalités du monde du travail et de se créer un réseau riche de professionnels et d’entreprises qui leur permettront de s’orienter, rebondir et évoluer dans leur vie professionnelle. Une place en apprentissage signifie presque automatiquement une place dans une fonction rémunérée au terme de la formation. Du reste, il est très probable que l’ex-apprenti puisse, dans la suite de sa carrière, bénéficier de formations continues afin d’augmenter son expertise, voire d’étudier dans un des nombreux programmes (en horaire décalé) des hautes écoles et universités allemandes.

À l’inverse de la France ou de la Belgique, dans le système allemand, ce sont les entreprises qui sélectionnent et recrutent leurs apprentis, en amont de la formation, et concluent ensuite un contrat d’apprentissage avec une école ou un centre de formation professionnelle. La démarche vient donc de l’entreprise qui planifie ses activités et ses ressources humaines en intégrant dans son fonctionnement la formation des apprentis. L’entreprise verse une rémunération à l’apprenti et finance la formation en entreprise, tandis que l’apprenti participe à la production et génère donc des avantages pour l’entreprise. Le stagiaire suit également des cours dans une école professionnelle financée par des subventions publiques. Compte tenu de l’ancienneté et de l’étendue de ces pratiques, de nombreuses entreprises et écoles ou centres de formation développent, au sein de bassins d’emploi, des partenariats très ancrés et s’adaptent mutuellement aux prérogatives et besoins des uns des autres.

Des sites internet publient les offres d’apprentissage des entreprises, ainsi que des possibilités de bourses et facilitent l’accessibilité de l’apprentissage aux candidats de toute origine socioculturelle. L’intérêt des entreprises à participer à un tel processus de formation est, d’une part, la perspective d’embauche de travailleurs ayant été formés par eux, selon leurs besoins de compétences, au sein de leur culture d’entreprise, dans leur propre environnement et sur leurs propres machines. Le rapport coût/bénéfice est estimé avantageux pour l’entreprise qui, par ailleurs, peut gérer ses ressources humaines sur le long terme, en générant, de surcroît, un transfert de compétences intergénérationnel entre travailleurs chevronnés et novices. D’autre part, les entreprises allemandes évoquent également leur responsabilité sociétale pour expliquer leur attachement à de tels programmes de formation.

Pour Anna Bartel-Radic, « la majorité des compétences pratiques et manuelles sont ainsi sous la responsabilité des entreprises » qui sont les mieux à même pour évaluer leurs besoins en compétences et en gestes techniques. En Wallonie Bruxelles, le fonctionnement est inversé : le centre de formation en alternance (CEFA) accueille les stagiaires et les place ensuite en apprentissage dans des entreprises. Le rôle des entreprises dans le recrutement est faible ce qui peut entraîner une moindre implication dans la formation et l’intégration des apprentis dans leurs équipes. Par ailleurs, le nombre d’apprentis est résiduel, en Belgique francophone, en comparaison avec la population de l’enseignement secondaire.

L’alternance : un modèle pour l’insertion des migrants ?

Le modèle allemand de l’alternance emploi/formation — qui a fait ses preuves de longue date pour l’insertion à l’emploi des jeunes — est pris comme paradigme par l’État, afin de faciliter l’inclusion des adultes en difficulté d’emploi, en général, et celle des personnes migrantes, en particulier. Cette décision date de l’importation de main-d’œuvre, durant l’après-guerre, concernant notamment près d’un million de travailleurs en provenance de Turquie.

Plus récemment, entre 2015 et 2016, l’Allemagne a accueilli plus d’un million de personnes qui y font une demande d’asile. Elles sont originaires principalement de Syrie (près de 500 000 demandes), d’Afghanistan et d’Irak, pays où les perspectives de retour sont limitées. Plus de 43 % d’entre elles ont reçu une reconnaissance qu’il s’agisse d’un statut de réfugié ou d’un permis de séjour court terme. Ces personnes ont intégré le marché du travail. Six ans plus tard, la moitié de ces réfugiés bénéficient d’un emploi soulevant l’étonnement chez les observateurs : « Comme l’Allemagne intègre-t-elle ses réfugiés ? ».

En effet, comme le rappellent de nombreuses études dont un rapport de l’OCDE, l’entrée sur le marché du travail des migrants reste un processus de longue haleine avec un taux d’emploi souvent inférieur aux natifs, même après 10 ans d’installation dans le pays d’accueil. En raison de la durée de la procédure d’asile, de la participation préalable aux mesures d’intégration (cours de langue, parcours d’intégration, formations…), les migrants n’entrent que tardivement sur le marché de l’emploi. Leurs compétences et titres ne sont souvent pas reconnus. Des problèmes de langue et de discrimination guettent… En Allemagne où l’industrie est de plus en plus en manque de main-d’œuvre, l’insertion passe par des mesures politiques, mais aussi par des initiatives structurées des fédérations professionnelles. Ainsi, la Chambre de commerce et d’industrie allemande (DIHK) a créé un réseau national nommé « Les entreprises intègrent les réfugiés » (voir infra). Le pays mise également sur la mobilisation d’acteurs locaux comme les communes et la société civile, dont les associations de migrants ou même des lieux de culte, en reconnaissant leur rôle dans les liens avec les personnes issues de l’immigration. Les différents Länder ont ainsi mis en place des programmes d’intégration des migrants qui font la part belle à la formation en alternance et la mise en stage, en collaboration avec des entreprises et répondent à certains obstacles que rencontrent les migrants dans leur insertion.

Des places vacantes en apprentissage…

La dénatalité et les pénuries de main-d’œuvre sont observées, en effet, dans de nombreuses régions d’Allemagne. Début 2022, plus de 10 000 places d’apprentissage sont restées vacantes dans tout le pays. Cette tendance ne fait qu’augmenter et la République fédérale s’inquiète de la survie son modèle. Déjà en 2017, la Chambre de commerce et d’industrie relevait que 34 % des 10 000 entreprises sondées par une enquête n’avaient pas trouvé d’apprentis pour occuper les postes vacants.

Le gouvernement a alors pris des mesures urgentes et a vu, une fois de plus, dans l’arrivée des (jeunes) migrants une réponse pour combler les places disponibles en apprentissage. Il a ainsi revu à la hausse les salaires minimums pour les apprentis et les entreprises ont emboîté le pas en relevant leurs rémunérations, passant a minima à 908 euros brut par mois, en 2018.

L’immigration contribuera, en effet, à renouveler la main-d’œuvre vieillissante de l’Allemagne dans les années à venir. Ainsi, le nombre des contrats en apprentissage ont fait un bond, ces dernières années, surtout ceux impliquant de jeunes hommes migrants. « En 2017, 10 000 Syriens et Afghans ont démarré un apprentissage, contre 3000 en 2016 » rappelle Pauline Houédé. L’entrée en apprentissage signifie, dans bon nombre de cas, l’entrée dans l’entreprise en vue d’un emploi, si tout se passe bien durant la formation. Mais l’entrée en apprentissage — et surtout le maintien dans le dispositif en évitant les décrochages — représente des défis que l’Allemagne doit relever. Le pays mise donc sur des programmes d’accroche et de préformation qui facilitent la mobilisation et la réussite dans le système.

Le programme Berufliche Integration von Migrantinnen und Migranten (intégration professionnelle des migrantes et migrants), par exemple, porté par les ministères du Travail des différents Länder, implique les employeurs et prône la coopération entre autorités et structures d’insertion. Il est opérationnalisé sur le terrain par les jobcenters et — pour certains Länder — par une coopération avec l’organisation caritative AWO. Les coordinateurs régionaux y occupent deux fonctions principales : d’une part, être un interlocuteur privilégié pour les employeurs et les acteurs de l’insertion et, d’autre part, servir d’intermédiaire entre ces différents acteurs, afin de fluidifier les communications et les collaborations. Il s’agit donc de mettre en lumière la fonction d’intermédiation qui soutient la concertation et la coopération entre les acteurs clés de l’emploi.

Un exemple local. À Ennepe-Ruhr (Rhénanie-du-Nord-Westphalie), le projet Berufliche Integration von Migrantinnen se concentre sur l’intégration à l’emploi de femmes migrantes peu ou pas diplômées. Ce projet de préformation dure six mois pendant lequel les participantes suivent une série de cours (de langue, de citoyenneté, d’orientation…) et réalisent deux à trois semaines de stage en entreprise, acteur à part entière du projet. Véritable première expérience professionnelle pour certaines, le programme propose un suivi et une orientation individualisés. Le jobcentre local joue un rôle d’interlocuteur privilégié pour les entreprises, la représentation de la Chambre de commerce, mais aussi pour les associations et les organismes d’insertion, afin de traiter des questions relatives à la formation professionnelle et à l’emploi. Les coordinateurs locaux incarnent le rôle d’intermédiaire entre employeurs, autorités et institutions, particulièrement en cas de difficultés de coopération visant l’insertion à l’emploi des personnes migrantes.

Le Land de Baden-Württemberg a mis en place, dans le cadre de la mesure Integration durch Ausbildung : Perspektiven für Zugewanderte(L’intégration par la formation : perspectives pour les migrants), un projet de préformation et de tutorat nommé Kümmerer-Programms, afin de pallier à la désertion des places d’apprentissages. Ce dernier est intéressant, car il dresse un état des lieux du nombre de migrants en formation, corrélé à la recherche de candidats par les entreprises. Le Land qui compte un peu plus de onze millions d’habitants édite un monitoring de son projet d’insertion afin de mettre en exergue ses enjeux politiques. La préformation a concerné, depuis 2016, près de 8 000 immigrés, et 6 200 entreprises ont été conseillées dont une majorité (67 %) constituée de PME de moins de 50 salariés, et d’artisanats (plombiers, peintres, chauffagistes…). Dans ce projet, 49 % des immigrés qui démarrent une formation ont aussi effectué un stage représentant une étape importante vers l’apprentissage en tant que tel. Aussi, en 2022, la part des personnes migrantes qui ont commencé un apprentissage dans les secteurs des soins et du social a augmenté (14 %). Cette proportion est quasi identique dans l’HORECA. Les personnes migrantes accompagnées dans ce programme sont en grande majorité des hommes (85 %) jeunes (51 % ont moins de 25 ans). Un dispositif de tutorat renforce ce développement avec un réseau de tuteurs (Kümmerer) qui identifient et soutiennent des migrants ayant besoin d’un accompagnement, les informent sur le monde de l’entreprise, leur recherchent des lieux de stages et vérifient l’adéquation entre les qualifications du candidat et les offres d’emploi. Ce sont également des interlocuteurs privilégiés pour les entreprises qui proposent des stages ou des emplois aux migrants, ainsi que les divers lieux de formation. Depuis 2016, ce réseau local comprend une cinquantaine de tuteurs/médiateurs issus de 21 organismes ou associations.

… au succès du pré-apprentissage

Des actions telles que celles qui viennent d’être présentées sont légion en Allemagne et constituent une véritable constellation de projets de « pré-apprentissage » qui arriment les personnes migrantes aux dispositifs de mise en emploi.

Voici un autre exemple. Depuis 2016, le ministère fédéral de l’Économie soutient l’initiative pilote appelée Ensemble dans la formation (Gemeinsam in die Ausbildung) et portée par la fondation Otto Benecke. Cette dernière travaille en coopération avec des centres de formation aux métiers de l’artisanat. L’activité consiste à préparer des personnes immigrées ou réfugiées, ainsi que des Allemands natifs, à l’entrée en apprentissage dans un de ces métiers. Cette préformation est constituée d’ateliers de perfectionnement en langue professionnelle, de préparation à la vie professionnelle et d’un court stage. Elle fait office de courroie de transmission entre centres de formation, apprentis et entreprises.

L’évaluation de l’initiative a permis d’identifier différents obstacles à l’entrée en apprentissage pour les personnes migrantes : (1) difficultés liées au statut de séjour qui freinent l’investissement sur le long terme, tant des candidats que des entreprises ; (2) difficultés en langue allemande (les cours de langue non orientés vers l’usage professionnel compliquent l’accès à l’emploi) ; (3) difficultés financières de certains qui poussent à abandonner la formation au profit d’un travail rémunérateur, quel qu’il soit ; et enfin (4) difficultés d’hébergement dans des centres d’accueil et l’éloignement de ces derniers par rapport au lieu de formation.

Nonobstant ces entraves, ce type de préformations semble apporter une plus-value au système d’insertion, dans la mesure où il permet tant à l’apprenant qu’à l’entreprise de gagner en confiance, avant d’entamer une formation duale (en alternance) qui se décline en au moins trois ans. Les parties prenantes ont ainsi l’occasion, pendant quelques semaines, d’apprendre à se connaître ; les personnes apprenantes de se frotter au métier, d’en approfondir le langage, tout en étant accompagné tout au long de cette initiation. « Le projet vise à offrir un accompagnement d’une seule main et sous un même toit et doit contribuer à surmonter le manque de main-d’œuvre qualifiée dans les métiers artisanaux », explique-t-on à la Fondation Benecke. C’est un modèle qui permet d’éviter la succession de cours de langue, d’offres d’intégration et de formation professionnelle auprès d’organismes différents au profit d’une interaction productive entre les différentes parties prenantes. Les temps d’attente entre les étapes successives sont supprimés. L’accompagnement individuel favorise la persévérance des participants. Toutes ces étapes se rassemblent sur le lieu de formation, le plus souvent, l’entreprise d’accueil. Cette approche qualifiée de globale ou intégrée permet de centraliser informations, demandes et besoins émanant des différents partenaires et apprentis, de fluidifier la communication et les relations. Ceci constitue un avantage en particulier pour les PME qui accueillent les stagiaires et qui n’ont souvent pas les ressources humaines suffisantes pour l’encadrement des apprenants, notamment sur des questions juridiques et/ou linguistiques, etc. De plus, le projet, destiné autant aux migrants qu’aux jeunes adultes autochtones valorise les relations interculturelles.

Durant la phase pilote du projet Gemeinsam in die Ausbildung (2016-2017), sur 120 personnes qui y ont pris part sur trois sites (Duisburg, Recklinghausen et Gera), 95 % ont opté pour un apprentissage dans une entreprise artisanale. Le projet se poursuit et, fort de son succès, émet les recommandations suivantes : (1) l’approche intégrée a fait ses preuves, « tout d’une seule main et sous un même toit » facilite le passage de la préparation en entreprise à une formation longue et qualifiante ; (2) le principe de la concomitance plutôt que la succession des étapes de l’insertion vers l’emploi rappelle la nécessaire imbrication entre la formation en centre et la pratique professionnelle ; (3) un accompagnement individuel, continu et global a une influence déterminante sur le matching apprenti/entreprise et le succès de la formation ; et enfin (4), la gestion de groupes interculturels est une plus-value du projet, l’apprentissage est collectif et la rencontre de l’Autre fécond.

Travailler main dans la main avec les entreprises : un objectif à part entière

Une partie des modifications de la loi sur l’intégration de 2016 portent sur un accompagnement et une sensibilisation des entreprises à la gestion des diversités, à l’intégration des migrants dans la formation, les stages et l’emploi. Le focus est mis en particulier sur la coopération avec les PME, majoritaires dans le tissu économique. Ainsi, pas moins de 65 partenaires de contacts directs (les « Wilkommenslotsen ») ont été mis en place par les autorités publiques dans toute l’Allemagne, afin de soutenir et conseiller les entreprises sur les questions juridiques et de statuts de séjour, les cours de langues pour les migrants et les possibilités d’aides existantes. C’est une réponse à la demande des entreprises d’avoir un partenaire de contact permanent pour les questions d’emploi et de formation des candidats migrants. Pour encourager ces démarches et conscients des potentielles réticences, le gouvernement fédéral propose également des incitants financiers pour les entreprises qui s’engagent à former et/ou à embaucher des personnes migrantes.

Un programme de mentoring pour les équipes interculturelles des hôpitaux. La Fondation Benecke met en œuvre un programme de mentoring à destination des établissements de santé. Il vise l’intégration du personnel soignant issu des diversités au sein de ces structures, au moyen de l’accompagnement des équipes interculturelles, afin de renforcer un climat de travail agréable et prévenir les conflits. L’ensemble des employés sont concernés (direction, chefs de service, infirmiers, équipe paramédicale…) dans le cadre de la formation continue obligatoire. Un accent particulier est porté sur la mise en réseau de cette dynamique avec les associations locales portées par les migrants.

Dans la même lignée, le ministère fédéral de l’Économie et la Chambre allemande de commerce et d’industrie ont développé, en 2016, la plateforme Netzwerk « Des entreprises qui intègrent des réfugiés » dans le but de faciliter le lien entre les entreprises et les migrants. Cette plateforme est devenue le plus grand regroupement d’entreprises en Allemagne qui s’engagent pour l’emploi des migrants avec pas moins de 3800 parties prenantes, dont une majorité de PME. Fin 2022, les membres de ce réseau ont répondu à un questionnaire sur la position qu’occupent les personnes migrantes dans leur entreprise. L’enquête montre que la majorité des migrants employés (53 %) sont intégrés dans l’entreprise parce qu’ils ont suivi (ou suivent) une formation en alternance. Si 37 % des employés migrants occupent des postes d’employés qualifiés, 30 % sont des ouvriers peu qualifiés et autant des travailleurs en apprentissage, une petite minorité de personnes migrantes seulement occupe des postes de direction.

Le gouvernement fédéral a également mis en place un centre pour la promotion de l’emploi des travailleurs qualifiés (KOFA). Celui-ci sert de levier d’information et de liaison entre autres pour les PME. Si le centre est non spécifique aux travailleurs migrants, une attention particulière leur est cependant portée en vue d’encourager leur intégration. Le KOFA met à disposition des entreprises des informations, des recommandations d’actions, des tutoriels et des exemples de bonnes pratiques. Une enquête publiée par cet organisme en 2020 montre que « la part de réfugiés dans l’emploi a augmenté de 50 % depuis 2017 et une entreprise sur dix forme des réfugiés dans le cadre d’un programme en alternance ».

Soulignons enfin l’initiative de la plateforme en ligne Workeer qui met en relation des chercheurs d’emploi réfugiés et des entreprises qui souhaiteraient engager. La plateforme, en plus de publier les CV des personnes candidates et les offres d’emplois des entreprises (selon une formule d’abonnement mensuel), communique également des informations juridiques et sociales aux entreprises sur les conditions pour engager une personne réfugiée. Plus de 4000 entreprises y sont représentées.

Jobwalk. Également développée par la Fondation Benecke, Jobwalk est une application mobile destinée aux personnes migrantes qui a pour fonction de faire connaître l’offre de métiers et proposer des possibilités d’orientation. Visant surtout le jeune public, l’information diffusée tente de lutter contre les fausses croyances et facilite la prise de contact avec des entreprises en demande d’apprentis. L’application est territorialisée et guide les internautes à travers des itinéraires de ville. Khalid Sharif, responsable du projet à Berlin, utilise les codes du gaming dans une visée d’orientation professionnelle à travers la capitale allemande. Les jeunes se retrouvent à un point de départ, ils suivent un itinéraire avec des arrêts à des stations où ils reçoivent des informations ou visionnent des vidéos en ligne sur des entreprises. La large palette des domaines professionnels couvre également des métiers moins connus ou émergents, ce qui permet aux entreprises de toute taille de se faire connaître auprès des candidats.

Autre foyer important de mobilisation et d’information, la succursale bavaroise de la Chambre de commerce et d’industrie a publié un répertoire de bonnes pratiques d’entreprises de sa région qui ont tenté l’expérience de l’intégration de réfugiés dans leurs équipes. L’entreprise de transport « Autobus Oberbayern GmbH » (850 employés), par exemple, propose des places en apprentissage pour des réfugiés, mais aussi des cours de langue pour ses collaborateurs non germanophones qui auraient des difficultés à lire et à écrire en allemand. Ces cours sont désormais ouverts aux réfugiés en apprentissage. Mais, pour le directeur, Martin Christoph « l’apprentissage de la langue ne suffit pas, il faut revoir ce que nous considérons comme des évidences, qui ne le sont pas pour d’autres ». Il souhaite donner des clés de compréhension culturelle du monde de l’entreprise en Allemagne et organise pour se faire des réunions supplémentaires où des discussions sont reprises plus lentement afin d’assurer la bonne compréhension de tous les employés et en particulier ceux qui n’ont pas l’allemand comme langue maternelle.

L’entreprise « Bayerische Blumen Zentrale » (70 employés) spécialisée dans le commerce de fleurs, fait partie du réseau Netzwerk et intègre, depuis 2015, des personnes réfugiées. La directrice, Sonja Ziegltrum souligne l’importance du tutorat et de l’adhésion de son équipe au projet d’intégration. Un accompagnement individuel et une personne de référence lors de la formation et de premiers pas des réfugiés dans l’entreprise sont mis en place pour assurer un contact proche et direct.

Betz-Chrome GmbH (63 employés) travaille dans le traitement des métaux et accueille des personnes migrantes en préformation pour des stages d’observation. Ceux-ci ont pour vocation de se poursuivre par des apprentissages et éventuellement une embauche. Lorsque la directrice, Miriam Betz, identifie de bons profils, mais n’a pas de postes à pourvoir, elle contacte des entreprises partenaires pour y envoyer la personne. Par ailleurs, depuis un an, l’entreprise a développé un partenariat avec la Volkshochschule régionale (centre de formation continue pour adultes) pour qu’un enseignant de langue allemande soit détaché et vienne dans les locaux de l’entreprise donner des cours de langue aux apprentis, stagiaires et personnel allochtones.

Dans le secteur de l’hôtellerie, notons l’expérience du Maritim Hotel Müchen (115 employés) qui, pour son recrutement passe habituellement par des centres d’évaluation externes. Le directeur a toutefois tenté l’expérience, suite à l’appel d’un centre d’accueil pour réfugiés, d’engager à l’essai, pendant cinq à dix jours, des personnes demandeuses d’asile. « Cela nous permet de nous faire une idée de leur motivation et de leurs connaissances linguistiques », explique le directeur. Il valorise également la connaissance de langues étrangères qui, dans son secteur, est un avantage.

Du côté de la grande distribution, le groupe de supermarchés REWE (15 500 employés) a entrepris d’organiser des visites guidées pour les réfugiés intéressés, ainsi que des soirées d’information dans son réseau de magasins allemands et autrichiens. L’entreprise, soucieuse de son orientation « client » organise des ateliers afin d’approfondir les compétences relationnelles de son personnel (communication interculturelle, gestion du stress…). L’entreprise offre, par exemple, la possibilité aux pratiquants musulmans de prier sur leur lieu de travail. Elle est en collaboration avec une haute école bavaroise afin de travailler les manières dont le personnel de l’entreprise et sa direction peuvent œuvrer, de concert, pour une meilleure gestion des diversités dans les équipes.

Légèrement en retrait dans cette mobilisation pour l’insertion professionnelle des migrants, les services publics allemands, dont l’accès est davantage réglementé que l’emploi privé, ont tout de même pris le train en marche, à la suite de la guerre en Ukraine et l’arrivée en Allemagne de nombreux réfugiés de ce pays. La Deutsche Bahn, par exemple, illustre ce mouvement en donnant un coup d’accélérateur à son programme d’intégration et d’embauche des réfugiés. Le programme Turbo pour l’emploi vise ainsi à mettre rapidement des réfugiés en contact avec des possibilités d’emploi dans le secteur des chemins de fer et des transports en commun. Il s’agit pour l’entreprise de « surmonter de manière pragmatique les barrières linguistiques », explique Hubert Heil, ministre fédéral du Travail et des Affaires sociales. Les mesures prises par la DB proposent, entre autres : (1) une étroite collaboration avec les agences locales pour l’emploi afin de territorialiser la recherche de candidats adéquats dans les régions prioritaires pour, notamment les métiers de stewards de restauration à bord, de conducteurs de train, de bus et de poids lourds, ainsi que des aiguilleurs ; (2) des cours de langues pour réfugiés avant l’entrée en formation professionnelle, ainsi que des sites d’information en langues étrangères, et l’ouverture — pour la première fois — de postes d’experts informatiques anglophones.

Des projets spécifiques à destination des femmes : un impératif d’intégration

L’Allemagne développe de longue date des cours de langues à destination des personnes migrantes, avec une approche particulière sur le langage professionnel. Du reste, cet enseignement est organisé de manière spécifique pour certains groupes de personnes, comme les jeunes réfugiés ou les femmes immigrées. En effet, comme dans les autres pays européens, les femmes migrantes et davantage encore celles qui ont des enfants en bas âge (près de trois quarts d’entre elles) ou a fortiori les mères monoparentales sont nettement moins souvent actives sur le marché du travail que les hommes. C’est également le cas pour la présence aux cours de langue. C’est ce que montre l’Institut de Recherche IAB dans son analyse sur l’intégration des femmes sur le marché de l’emploi. La moitié des réfugiés arrivés en Allemagne depuis 2013 et présents sur le territoire depuis au moins cinq ans ont un emploi. Mais cette proportion est de 60 % pour les hommes contre 28 % pour les femmes. L’offre de prise en charge et d’accueil de l’enfance adaptée aux familles constitue assurément un levier de participation des femmes à la formation et à l’emploi. Toutefois, cette question constitue un des points faibles de l’Allemagne.

L’Agence fédérale pour l’emploi propose néanmoins, en collaboration avec les entreprises, des adaptations de programme d’apprentissage qui correspondent mieux aux réalités des femmes en charge d’enfants et à plus forte raison aux familles monoparentales. L’Agence, le centre de formation et l’entreprise se concertent afin de proposer un programme à la candidate en fonction des besoins exprimés et des possibilités des différentes parties prenantes. Une femme peut ainsi s’engager dans un apprentissage à mi-temps et l’étaler sur plusieurs années afin d’alléger le programme annuel. L’entreprise lui propose, en fonction de ses possibilités, des horaires en tenant compte de sa situation individuelle. Pour une maman célibataire, le fait d’avoir, par exemple, des horaires le matin et être libérée en après-midi peut faciliter la garde des enfants, après l’école et le soir. C’est le cas de Olfa Ouhaibis, maman solo de deux enfants en bas âge, qui réalise un apprentissage en tant que mécanicienne de précision et commence son travail à 7 h 30 pour le terminer à 14 h 30. Son horaire diffère de celui des autres apprentis (elle commence plus tard, finit plus tôt, mais poursuit sa formation sur deux fois plus de temps que les autres), ce qui est expliqué aux collègues. Ce type d’adaptation de la part du centre de formation et de l’entreprise est bénéfique pour les femmes en charge d’enfants, mais ne constitue pas une réponse structurelle aux problèmes de l’accueil de l’enfance.

Conclusion : en Allemagne, l’immigration est une opportunité économique

En République fédérale, l’arrivée de migrants en âge de travailler est perçue, au niveau politique et économique, comme une opportunité pour combler les besoins en main-d’œuvre des entreprises dus au vieillissement de la population. En 2015, lorsqu’un grand nombre de migrants (de jeunes hommes majoritairement) originaires de Syrie demande l’asile à l’Allemagne, celle-ci ouvre ses frontières en proclamant le désormais célèbre « Wir schaffen das » en référence à une volonté d’intégration réussie dans la société et sur le marché de l’emploi. Le pays a depuis lors travaillé à différents niveaux (juridique, reconnaissance des diplômes, plans locaux d’intégration, accès aux cours de langue, renforcement des liens avec les entreprises…) afin de faciliter et d’accélérer l’entrée sur le marché de l’emploi des migrants, car l’Allemagne le sait, les migrants au travail bénéficient à son économie.

Le modèle industriel allemand se base sur des postes en apprentissage où les travailleurs se forment mi-temps en entreprise, mi-temps à l’école. Cette entrée en fonction est autant une garantie pour l’apprenti d’avoir un emploi au terme de sa formation, que, pour l’entreprise, d’avoir de la main-d’œuvre formée à son image. Si les entreprises se chargent du recrutement, de nombreuses places désormais restent vacantes, ce qui est une source d’inquiétude pour le monde patronal.

Le pays mise ainsi sur la préformation, afin d’arrimer aux entreprises un public éloigné de l’emploi, dont des personnes migrantes. Le pré-apprentissage dure, en général, de trois à six mois, et consiste en un temps dédié à de la formation de base (en langue et compétences transversales), de l’orientation (présentation des métiers, visites d’entreprises, immersion dans le monde du travail, bilan social et professionnel…), ainsi qu’à une période de stage en entreprise dans le but de proposer une découverte et une acclimatation. Au terme de cette période, la personne décide de son entrée dans le processus d’apprentissage d’une durée de deux à trois ans.

Dans ce processus, la personne migrante bénéficie en outre d’un permis de séjour pendant son apprentissage et deux ans après celui-ci. L’employeur peut dès lors s’engager à former des personnes immigrées sans se soucier de leur titre de résidence.

Consciente qu’une majorité des entreprises sont des PME qui n’ont pas forcément les ressources humaines pour s’informer sur les particularités qu’implique l’engagement d’une personne immigrée ou réfugiée, l’administration allemande développe des pôles de contact avec les entreprises. Le partage d’expériences positives issues de tout le pays est facilité par diverses plateformes numériques. Cela permet aux entreprises de se contacter entre elles, d’échanger des informations et de mutualiser des ressources ou d’entrer plus facilement en contact avec des candidats travailleurs migrants.

Autant d’expériences pratiquement inexistantes en Wallonie dont l’inspiration pourrait être bénéfique tant aux personnes en recherche d’emploi qu’aux entreprises en demande de talent, sans oublier le portefeuille du contribuable.

En Suisse également : pré-apprentissage et Lernwerkstatt. La Confédération helvétique s’est entendue, en 2019, sur un plan d’intégration rapide des migrants et des personnes admises à titre provisoire sur le marché du travail. Les personnes migrantes, dès leur arrivée, sont accompagnées individuellement avec une attention mise sur l’apprentissage de la langue locale, l’évaluation et l’exploitation des potentiels et compétences. Pour ce faire, les gouvernements cantonaux recommandent la centralisation des services d’accompagnement à l’intégration des migrants, plutôt qu’une répartition entre différentes autorités et/ou services ainsi que la participation des partenaires non gouvernementaux concernés, notamment « les organisations du monde du travail, les partenaires sociaux, les entreprises, les acteurs de la société civile, les organisations de migrants ainsi que les églises ». Le Secrétariat d’État aux migrations, conscient des potentialités et des compétences portées par les réfugiées, a lancé, en 2018, un projet pilote de pré-apprentissage qui « jette les bases d’une formation professionnelle initiale, avec promotion linguistique, et vise à assurer une intégration plus rapide et plus durable sur le marché suisse du travail pour les réfugiés reconnus et les personnes admises à titre provisoire ». Vingt personnes ont pris part au projet cette même année, âgées de 18 à 38 ans. Elles sont entrées en apprentissage au sein de l’entreprise Login pour des postes de construction de voies ferrées, nettoyage de bâtiments, mécanique et logistique. Sur les neuf apprentis en construction, huit ont commencé une formation professionnelle à l’issue de ce pré-apprentissage. Le modèle des Lernwerkstatt suisse est du même type que les Berufschulen allemands et fonctionne sur une offre de formations initiales ou continues, diplômantes et en alternance, avec des cours théoriques et un apprentissage pratique en entreprise. Le Lernwerkstatt est soutenu par le Secrétariat à la formation et, au-delà de leurs offres de cours, développe également du coaching, du mentoring et d’autres services ciblés. Social Fabric, enfin, basée à Zurich, est une initiative qui « s’engage pour l’intégration professionnelle et la formation des personnes issues de l’immigration ». Son activité centrale est la création d’objets textiles. En Suisse, comme en Allemagne, le lien avec les entreprises se fait, pour l’apprenant, dès l’entrée en formation. Il en va ainsi aussi chez Social Fabric qui accompagne les participants de manière individuelle et collective afin de faciliter l’intégration en emploi. Son projet Common Threads est une formation duale qui fluidifie l’entrée dans une entreprise. Le projet souhaite également avoir un impact sur le regard porté par les entreprises sur les migrants et comprend aussi des actions de communication et de sensibilisation.